Pour la neuvième année consécutive, Les Echos et leur partenaire Statista publient le palmarès des Meilleurs Cabinets de Recrutement de France. Nous sommes particulièrement fiers et heureux de figurer une nouvelle fois dans ce classement, qui constitue aujourd’hui la seule référence indépendante permettant d’évaluer les acteurs du recrutement en France. Ce palmarès est établi à partir d’une large enquête menée auprès de plusieurs milliers de répondants : entreprises, professionnels RH et candidats. R.C.V. Conseil est ainsi distingué :

• Parmi les 300 meilleurs Cabinets de recrutement de France,
• Parmi les 124 meilleurs Cabinets spécialisés dans le recrutement de managers et de spécialistes,
• Parmi les 65 Cabinets ayant obtenu la note maximale, pour la qualité des services, la communication, le rapport qualité-prix, la rapidité d’exécution des missions, ainsi que la pertinence de la sélection des candidats et des opportunités proposées.

Retrouvez l’intégralité du palmarès : Palmarès Les Echos – Meilleurs Cabinets de recrutement 2026 Toute l’équipe est heureuse de partager cette reconnaissance et adresse un immense merci à nos clients, qui nous accordent leur confiance… parfois depuis 27 ans !

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On le sait intuitivement, mais les chiffres le confirment : le management est aujourd’hui le véritable moteur de l’engagement au travail. À l’initiative de SFL, foncière spécialisée dans l’immobilier de bureaux parisiens, des salariés ont été interrogés via un questionnaire élaboré avec l’IFOP pour évaluer leur rapport à l’engagement professionnel. Les réponses collectées ont permis d’établir le baromètre Paris Workplace, qui distingue trois catégories de collaborateurs : les engagés (38 %), les neutres (40 %) et les désengagés (22 %). Le mythe du salaire comme premier levier d’engagement L’étude bouscule une idée largement répandue : un salaire élevé ne suffit pas à garantir l’implication d’un salarié. « C’est évidemment un élément important, mais il reste loin derrière la qualité du management, le bien-être au travail, le sentiment d’appartenance et la reconnaissance », souligne Alexia Abtan, directrice des investissements de SFL et pilote du baromètre Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• 93 % des super-engagés se sentent soutenus par leur responsable,

• 91 % reçoivent régulièrement des marques de reconnaissance,

• 89 % déclarent avoir le droit à l’erreur, sans peur de sanction.

Ce climat de confiance produit un impact durable : plus d’un salarié très engagé sur deux (53 %) se projette dans son entreprise au-delà de cinq ans. Des actions simples, peu coûteuses… mais déterminantes « Un feedback régulier, une prise de décision partagée, un échange authentique : ces gestes élémentaires peuvent transformer la motivation », rappelle Alexia Abtan. Et pourtant, ils restent sous-exploités. À l’inverse, chez les salariés désengagés – ces 22 % qui peinent à trouver du sens – l’érosion est rapide. Manque de reconnaissance, management distant, organisation peu lisible : tous les ingrédients d’un effet d’entraînement négatif sont réunis. L’étude confirme un point essentiel : les moments conviviaux (petits-déjeuners, afterworks, etc.) ne suffisent pas à réengager des équipes. Le seul levier réellement efficace demeure la proximité managériale, celle qui construit jour après jour la confiance, l’écoute et le lien humain. Le lieu de travail, un vecteur d’identité Le baromètre met également en lumière un aspect souvent négligé : le rôle du bureau dans l’engagement. Le lieu physique n’est pas seulement un espace de travail, mais un espace de vie, de lien social et d’appartenance. Ainsi :

• 34 % des super-engagés déclarent venir au bureau pour faire partie du collectif,

• contre 26 % des neutres,

• et seulement 21 % des désengagés.

Fait étonnant : 65 % des super-engagés continueraient à travailler même s’ils gagnaient au Loto. Le message est clair : lorsque le sens, la reconnaissance et un management inspirant sont réunis, l’engagement devient un moteur personnel, presque indépendant des circonstances. L’étude le démontre sans ambiguïté : l’engagement n’a rien d’un hasard. Il se construit patiemment à travers un management attentif, des relations humaines authentiques et un environnement de travail incarnant l’identité de l’entreprise. Et quand ces trois piliers sont réunis, l’engagement n’est plus seulement un indicateur RH : il devient un avantage stratégique et un cercle vertueux pour toute l’organisation.  

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Ambitieuse, brillante, connectée… et déjà bousculée. La génération Z, née à la fin des années 1990, fait ses débuts sur un marché du travail qui n’a plus rien à voir avec celui que leurs aînés ont connu. L’irruption massive de l’intelligence artificielle rebat les cartes à une vitesse fulgurante, et les jeunes diplômés se retrouvent à affronter un paysage professionnel plus instable, plus sélectif, mais aussi plus exigeant. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : depuis janvier 2024, les offres d’emploi pour débutants ont chuté de 29 points dans les quinze pays étudiés, dont la France. Dans la tech, c’est une véritable dégringolade : –35 points. La finance suit, à –24 points. En réalité, un seul secteur semble résister : la santé, qui affiche paradoxalement une hausse de 13 % des offres. Et pour cause : les soignants ne peuvent pas être remplacés par une machine, comme le rappelle Stéphane Jeugnet, directeur général d’Appel Médical. L’IA peut assister un diagnostic, mais elle ne se tiendra jamais au chevet d’un patient, ne posera pas une perfusion et n'accompagnera pas une personne dépendante. La santé, confrontée en plus à une vague de départs en retraite, demeure l’un des rares refuges où les jeunes sont encore attendus et activement recherchés. Partout ailleurs, la montée en puissance de l’IA bouleverse les règles. Les missions traditionnellement confiées aux juniors — analyses, collectes de données, rédaction de rapports, production de synthèses — sont désormais automatisées ou réalisées en quelques minutes par des outils intelligents. Le jeune diplômé n’arrive plus pour “faire”, mais pour superviser, vérifier et interpréter. La valeur se déplace du travail d’exécution vers la capacité à orchestrer un système. Pourtant, contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, la génération Z n’est pas hostile à l’IA. Elle s’en empare même avec enthousiasme : 74 % des jeunes Français l’utilisent déjà pour apprendre, se former ou accélérer leur productivité. Mais cet appétit technologique s’accompagne d’une inquiétude réelle. Plus de la moitié (52 %) redoute que l’IA menace son emploi, tandis que 55 % se réjouissent malgré tout de sa diffusion dans les entreprises. Cette ambivalence résume parfaitement leur état d’esprit : lucides face aux risques, mais résolus à prendre leur destin professionnel en main. Pour certains, l’IA devient même un extraordinaire tremplin, permettant d’accéder bien plus tôt qu’hier à des missions stratégiques. Côté employeurs, la tendance est claire : la maîtrise de l’IA devient un critère de sélection déterminant. Les entreprises ne cherchent plus uniquement des profils exécutants ; elles recherchent des jeunes capables de piloter des outils, de contrôler la fiabilité des données, d’analyser des résultats et de gérer la relation client là où la machine ne peut intervenir. Comme le souligne David Beaurepaire, directeur délégué de Hellowork, les postes de marketing, consulting, finance, support client ou développement logiciel sont en pleine transformation : les tâches de base se dématérialisent, tandis que les missions à responsabilité se concentrent sur l’intégration d’outils, la gouvernance des données et l’analyse. Le travail bascule ainsi d’un rôle d’exécutant vers celui d’orchestrateur. Après le rebond post-Covid de 2022, les promotions 2024–2025 se trouvent face à un marché plus froid et plus exigeant, où les entreprises privilégient les profils déjà expérimentés, capables d’être immédiatement opérationnels dans un environnement où l’IA prend en charge une partie des tâches d’entrée de carrière. Les juniors ne sont pas écartés, mais ils sont clairement confrontés à un niveau d'attente inédit. La génération Z n’est pas dépassée : elle est mise à l’épreuve. L’IA n’est pas son ennemie ; elle est son juge. Ceux qui sauront l’adopter, la maîtriser et l’utiliser pour augmenter leur impact professionnel prendront une longueur d’avance. Les autres risquent de rester au bord du chemin. Une chose est sûre : la génération Z entre dans le monde du travail dans la tourmente, mais elle possède l’agilité, la culture numérique et la rapidité d’adaptation nécessaires pour transformer cette crise en opportunité. À condition d’accepter une vérité nouvelle : on ne demande plus aux jeunes d’exécuter, mais de penser, piloter et décider.

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Les recruteurs peinent de plus en plus à attirer des candidats assez qualifiés en raison notamment d’un manque de temps, selon une étude publiée récemment. C’est un chiffre étonnant. Selon une étude publiée dernièrement par Indeed, site spécialisé dans la recherche d’emploi, 8 recruteurs sur 10 déclarent avoir déjà été contraints de recruter des profils moins qualifiés qu'espérés, faute de candidatures suffisamment adaptées. Ce phénomène, loin de se cantonner à un type d’organisation, touche l’ensemble du tissu économique. S’il est encore plus marqué dans les petites et moyennes entreprises (86 %), il concerne aussi les entreprises de taille intermédiaire (79 %) et les grands groupes (71 %). Alors comment expliquer qu’autant de candidats sous-qualifiés parviennent tout de même à décrocher un poste, dans un contexte de baisse massive des embauches ? Selon les résultats de l’enquête, qui s’appuie sur les réponses d’environ 2 000 recruteurs et salariés, la raison est simple : les recruteurs manquent cruellement de temps pour sélectionner les meilleurs candidats. « Cette étude met en lumière une réalité que nous observons tous les jours : le manque de temps est devenu un véritable facteur de risque dans le recrutement, explique Charles Chantala, directeur commercial chez Indeed France. Or, derrière chaque poste vacant se cache un coût qui pèse sur la performance des entreprises. L’enjeu n’est donc pas seulement de recruter vite, mais de bien recruter, malgré l’urgence.» Autre chiffre alarmant mis en exergue par l'enquête, seuls 13 % des recruteurs interrogés considèrent avoir « pleinement le temps » de mener des recrutements. Un frein pour les candidats Pour ne rien arranger, les recruteurs pointent également du doigt la lenteur des processus d’embauche. Leur durée excessive est en effet devenue un frein majeur, puisque 67 % des recruteurs admettent avoir déjà perdu un bon candidat à cause de la durée de la procédure qu’ils ont mis en place. Avec le risque d’être contraint de choisir un candidat moins qualifié. Cette lenteur dans les processus de recrutement n’est pas seulement un frein pour les employeurs puisqu'elle rebute également les demandeurs d’emploi. 65 % des candidats déclarent en effet avoir déjà renoncé à postuler à un poste du fait d’un processus de recrutement jugé trop long. Un chiffre qui atteint même 73 % chez les moins de 35 ans et 77 % chez les Franciliens. A noter que le recrutement est jugé comme plutôt rapide par 57 % des salariés dans plusieurs secteurs en tension, comme l'hôtellerie-restauration, le commerce ou encore les transports. « Dans un contexte où le recrutement efficace devient une nécessité, la transparence et la clarté du processus apparaissent donc comme des leviers essentiels pour préserver la qualité des recrutements », conclut Charles Chantala.

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Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet au mois de novembre et décembre :

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Régis, Nathalie, Louis-Marie, Marie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Pierre-Antoine, Thibault, Amélie et Marc-Henri se tiennent à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil  

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